ما و ارزيابي کار


وقتي به خودم و حاصل تلاش روزانه‌ام در محل کار نگاه مي‌کنم و يادم مي‌افتد که مهم ترين مسئله زندگي‌ام در حال حاضر کار است، به حال خودم تأسف مي‌خورم. نه اين که از کار کردن بدم بيايد يا مثلا آرزو داشته باشم که وضع مالي‌ام خوب باشد و نيازي به کار نداشته باشم. نه. من متأسفم چون نمي توانم براي خود کار، کار بکنم. البته در يک کشور جهان سومي مثل ايران بايد هم اين طور باشد که انسان فقط و فقط به خاطر مسائل مالي دنبال کار برود. نتيجه هم اين که هنوز در معيارهاي انگيزش پرسنل، مسائل مالي در درجه اول اهميت‌اند و هنوز فکر مي‌کنيم که رابطه تيلوري پول بيشتر = کار بيشتر! برقرار است. معيار ما کارکنان هم در ارزيابي خودمان از محل کار و حتي کار خودمان، تنها مسائل مالي و پول دريافتي است. نتيجه هر دوي اين‌ها نيز چيزي نيست جز بهره‌وري بسيار پايين که درد اصلي مملکت ما در تمام عرصه‌ها است!

من فکر مي کنم 2 چيز در اين جا فراموش شده‌اند: اول اينکه ارزيابي کارکنان مستقيما بايد براساس اثربخشي آن‌ها باشد و نه هيچ معيار ديگري (از جمله عاطفه که متأسفانه يک معيار بسيار اثرگذار در سازمان‌هاي ايراني است.) دوم اين که ما کارکنان هم بايد ياد بگيريم که در ارزيابي‌هاي خودمان تنها به مسائل مالي نگاه نکنيم. ارزيابي ما از خودمان و کار خودمان (به‌ويژه از محتواي کار) در درجه اول اهميت قرار دارد، ارزيابي که بدون توجه به معيار مهم اثربخشي هيچ کاربردي ندارد. اين طور مي‌توانيم تعادل متناسبي را ميان سطح انتظار خودمان از شغل و مسائل مالي و … با اثربخشي خودمان پيدا کنيم. البته شايد هم برعکس، نااميد شويم؛ مخصوصا وقتی اثربخشي ما فراتر ازدريافتي ما است!

پ.ن: اين يادداشت را پارسال در وبلاگ مرحوم‌ام نوشته بودم. يادم نيست که چه اتفاقاتي افتاد که اين يادداشت نوشته شد، ولي قاعدتا شرايط نبايد خيلي خوب بوده باشد. الان شرايط تا حدودي تغيير کرده. يعني آن‌قدر محتواي کارم را دوست دارم که به خاطر خود کار، دنبال کار کردن باشم. الان به نظرم مي‌آيد دو نکته کليدي آن يادداشت را بايد اين‌طور اصلاح کنم:

1- در يک شرکت مشاوره مديريت معيار ارزيابي هر فرد بايد اثربخشي‌ باشد و نه کارايي؛ چون مهم‌ترين عواملي که باعث مي‌شود يک نفر بتواند مشاور خوبي باشد اول دانش عميق است و بعد خلاقيت و توانايي استفاده از آن دانش. يک مشاور خوب بايد بتواند در هر لحظه ايده يا مدل جديدي براي کارفرماي‌اش يا مديرش رو کند. بنابراين با عرض معذرت صنعت مشاوره جاي آدم‌هاي کند نيست (کند بودن را به هر معنايي که خواستيد تصور کنيد؛ نتيجه فرقي ندارد.) کسي که دنبال پول درآوردن براساس کارايي است به‌تر است در جايي کار کند که کارش روزانه و روتين و براساس دستورالعمل X و آئين‌نامه Y باشد. چون در چنان جايي تطابق با شرح وظايف مهم است.

2- در مورد عامل پائين بودن بهره‌وري حالا فکر مي‌کنم يکي از مشکلات مهم، عدم تناسب آدم‌ها با شغل آن‌ها است. يعني آدم‌ها در جايگاه مناسب خودشان قرار نمي‌گيرند و در نتيجه عموما اثربخشي‌شان بسيار پائين مي‌آيد. حتي در مورد مشاغل روتين هم اين عدم تناسب مي‌تواند به کاهش شديد کارايي منجر شود.

خوب هم‌چنان معتقدم که در ارزيابي آدم‌ها از کارشان بايد عامل اصلي رضايت از محتواي کار باشد.


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.