توسعه‌ي شخصي يا آموزش سازماني؟


يکي از انتظارات اغلب کارکنان از سازمان‌هاي محل کارشان، آموزش و توسعه‌ي آن‌ها است. البته اين انتظاري بي‌جا نيست و همان‌طور که همه مي‌دانيم، آموزش کارکنان به افزايش بهره‌وري آن‌‌ها در سازمان خواهد انجاميد. مشکل اساسي در اين زمينه يافتن روش اثربخشي براي آموزش است تا اثر واقعي بر کار افراد داشته باشد. بحثم در اين مورد نيست و از آن مي‌گذرم.

يکي از آفت‌هاي اساسي که به نظر من دامن‌گير نيروي انساني در ايران (چه در بخش دولتي و چه در بخش خصوصي) شده، عدم تمايل براي توسعه‌ي دانش و مهارت‌هاي خود خارج از الزامات يا آموزش‌هاي رسمي ارايه شده توسط سازمان‌ها است. ترديدي نيست که در اغلب رشته‌هاي دانشگاهي در ايران (به عبارت به‌تر حداقل در رشته‌هايي که من با آن‌ها آشنايي دارم) آموزش‌هاي ارايه شده عملا در بازار کار به کار دانش‌آموختگان نمي‌آيد و فرد در بدو ورود به بازار کار، چاره‌اي ندارد جز اين‌که از صفر شروع کند و گام به گام به فراگيري کار بپردازد يا اين‌که بنا بر همت خود و با مطالعه‌ي خارج از برنامه به نوعي شايستگي لازم مورد انتظار کارفرمايان احتمالي را بيابد. همين‌جا اولين اشکال پيش مي‌آيد: اغلب ما از راه اول وارد بازار کار مي‌شويم و متأسفانه فراموش مي‌کنيم که مدرک دانشگاهي و درس‌هايي که در دانشگاه خوانده‌ايم عامل ورود ما به بازار کار نبوده است! بنابراين اين تصور در ما به وجود مي‌آيد که همان مدرک دانشگاهي، ملاک شايستگي ما بوده و بنابراينديگر انگيزه‌اي براي رشد و توسعه‌ي شخصي باقي نمي‌ماند!

از آن بدتر وقتي است که ديگر وارد بازار کار شده‌ايم و داريم کار مي‌کنيم و اين‌جا است که آفت ديگري دامن‌گير ما مي‌شود که من آن را «اينرسي منفي اشتغال» مي‌نامم. اينرسي منفي اشتغال را از دو زاويه مي‌توان ديد:

1. من دارم در اين سازمان کار مي‌کنم؛ پس شايستگي لازم را دارم که در هر سازمان مشابهي حداقل در همين شغل کار کنم!

2. من دارم کار خودم را مي‌کنم و در برابرش دستمزد دريافت مي‌کنم. اگر سازمان مي‌خواهد که من رشد کنم، بايد خودش من را آموزش دهد.

و همين است که باز هيچ انگيزه‌اي براي رشد و توسعه‌ي دانش و مهارت به صورت داوطلبانه و به‌ويژه در زمان فراغت و خارج از زمان کاري در فرد به وجود نمي‌آيد. وقتي نيازي احساس نمي‌کنيم چرا بايد به خودمان زحمت مطالعه و جستجو و ياد گرفتن مطالب جديد را بدهيم؟

قبلا هم گفته‌ام که يک اشکال عمده‌ي اغلب ما اين است که فکر مي‌کنيم اين‌که هم‌اکنون داريم نيازهاي مديرمان را پاسخ مي‌دهيم، به معناي شايستگي ما است و نه عوامل ديگر؛ از جمله اين‌که مديرمان خودش چقدر آدم سطح بالايي است يا اين‌که ماهيت خود کار ما تا چه حد کار پيچيده و دانش ـ محوري است. از اين‌ها بدتر هم توهم زدن در مورد رضايت مديرمان است که متأسفانه کم اتفاق نمي‌افتد! همين باعث مي‌شود که عموما هيچ توجهي به استانداردهاي مورد انتظار شغل‌مان نداشته باشيم و اساسا به دنبال پيدا کردن آن‌ها هم نباشيم. مقايسه‌ي ما با ديگران؟ معلوم است که فرد برتر کيست؛ چرا که يا خودمان را عمدا با فردي سطح پايين‌تر مقايسه مي‌کنيم (و خودمان را گول مي‌زنيم) يا کار پاکان را قياس از خود مي‌گيريم و خودمان را بدون هيچ دليل مشخصي از ديگران بالاتر فرض مي‌کنيم. اين در مورد شکل اول اينرسي منفي اشتغال. راست‌اش به نظرم شکل دوم اينرسي منفي اشتغال هم ريشه در شکل اول دارد؛ يعني اگر شخص انگيزه‌ي دروني نداشته باشد دومي را بهانه مي‌کند براي عدم تحرک براي رشد دادن خود!

من نمي‌خواهم درباره‌ي اين صحبت کنم که چرا بايد خودمان شخصا به دنبال رشد و توسعه‌ي خود باشيم. موضوع بسيار روشن است و من به شدت معتقدم که هر کس اين کار را نمي‌کند يا از روي تنبلي است و يا از روي ناداني و توهم. هدفم از اين مقدمه‌ي نسبتا طولاني اشاره به مقاله‌اي بود که همين اواخر خواندم. در آن مقاله نوشته شده بود که سازمان‌هاي آينده، هيچ مسئوليتي را براي رشد آدم‌ها احساس نمي‌کنند؛ چرا که فرض را بر اين مي‌گذارند که افراد از بلوغ لازم براي توجه به نيازهاي رشد و توسعه‌ي فردي خود برخوردارند. سازمان‌هاي آينده تنها مسئول تعيين شايستگي‌هاي لازم براي احراز يک شغل و فراهم آوردن شرايط لازم براي جذب به‌ترين افراد براي تصدي آن شغل هستند و لاغير! اين يعني بازار کار نيز همانند ديگر بازارها، عرصه‌ي رقابت انسان‌ها براي رسيدن مطلوبيت مورد نظر خود (در اين‌جا دستيابي به شغل مناسب) است؛ و بديهي است که در اين‌جا هم همانند هر بازار ديگري يک نقطه‌ي تعادلي وجود دارد که در آن هر يک از افراد در بهينه‌ترين نقطه‌ قرار مي‌گيرند. اين نقطه‌ي بهينه را شايستگي‌ها و توانايي‌هاي افراد تعيين مي‌کند. بنابراين هر گونه سستي و بي‌خيالي و تنبلي نتيجه‌اي جز عقب افتادن ما از ديگران در پي ندارد.

اين يک تصوير آرماني نيست. همين امروز هم اگر بخواهيد شغل‌تان را عوض کنيد و به‌ويژه زماني که براي يک شغل بسيار جذاب در بازار کار محبور به رقابت شويد، مي‌فهميد که چاره‌اي نداريد جز رشد و توسعه‌ي خودتان و اگر اين کار را نکرده‌ايد، نبايد شکايتي داشته باشيد از اين‌که شغل باب ميل‌تان را نداريد (البته شرايط فيزيکي و مسائل مربوط به روابط انساني را در محيط کار ناديده گرفته‌ام.)

رشد و توسعه‌ي شخصي هم از نظر من يعني چيزي که من به‌روز بودن مي‌نامم. قبلا اين‌جا نوشته‌ام که منظورم از به‌روز بودن چيست. مجموعا از اين پست و پستي که به آن لينک داده‌ام دو نتيجه حاصل مي‌شود: بايد اول بخواهيم که رشد کنيم (همين پستي که خوانديد) و بعد بدانيم چطور رشد کنيم (اين‌جا.) البته من ترتيب نوشتن در اين دو مورد را برعکس کرده‌ام!

بروم کمي به‌روز شوم!


2 پاسخ به “توسعه‌ي شخصي يا آموزش سازماني؟”

  1. دقيقا درد ما در شرکت خودمون همينه! اين درددل بوده. چيزي که توي ذهن من هم هست همينيه که شما گفتي: اين که سازمان بايد دانش و مهارت‌هايي که فرد بايد ياد بگيره را مشخص کنه و بعد يک سري متريال آموزشي هم بده دست‌شون. بعدا اگر طرف اعتراض کرد کاملا تقصير خودشه و سازمان مي‌تونه ازش طلب‌کار باشه نه برعکس!

  2. علی نکته فوق العاده ای رو بهش اشاره کردی. فقط می خوام بگم که اون سازمانهای آینده خیلی دور نیست و همین حالا هم وجود داره. تو بحث ایزو داستان آموزش اجباری و اختیاری داریم که خیلی از سازمانهای صنعتی باید آموزشهای الزامی رو به پرسنل بدن. مثلا اپراتوری یک دستگاه خاص یا مسائل مربوط به روالهای کار و … اما این آموزشهای اختیاری است که تا حالا خیلی کم رنگ بهش پرداخته شده و اتفاقا اهمیت بالایی هم دارن.
    اما نکته حالا کجاست؟ نکته اینجاست که همینجا تو شرکتهای ایرانی که دانش محور هستند مثل همین شرکتهیا آی تی به شدت به توان یادگیری فرد و انگیزه یادگیریش توجه میشه چون در غیر اینصورت شرکت باید هزینه بالایی برای بروز نگه داشتن آدمها بپردازه.
    به نظر من آموزش شرکتهای کم کم باید به این مسیر بره نیازهای آموزشی رو شناسایی کنه و سرنخ رو بده. یا مثلا منابع آموزشی رو تامین کنه و شرایط یادگیری رو فراهم کنه و آموزش از حالت Push خارج میشه.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.