در زمان جستجو براي شغل چه چيزهايي را نگوييم؟


دنبال کاري مي‌گرديد که با زندگي‌تان سازگار باشد؟ مشکلات شخصي داريد؟ حتا وجه خوب‌ش: عادت داريد هر ماه با همسرتان يک سفر برويد؟ اين‌ها هر چند خاص شما نيستند و همه‌ي مردم کمابيش چنين مسائلي را در ارتباط زندگي شخصي با شغل‌شان دارند؛ اما ممکن است گفتن اين چيزها باعث شود استخدام نشويد! بنابراين در هنگام جستجوي شغل يا مصاحبه‌ي استخدامي در مورد اين چيزها حرف نزنيد:

1- مسائل و مشکلات شخصي‌تان.

2- تفريحات زندگي شخصي‌تان!

3- عادت‌هاي‌تان.

4- کارهاي داوطلبانه‌ و عام‌المنفعه‌تان (مگر مطمئن باشيد براي سازمان مهم است.)

5- مجرد يا متأهل بودن‌تان.

6- وضعيت سلامت‌تان (مگر در مورد مسائلي که روي توانايي کار کردن‌تان تأثير مي‌گذارند و تازه آن هم در صورت سؤال مستقيم از سوي کارفرما.)

دقت کنيد که نه خودتان در مورد اين چيزها صحبت کنيد و نه کارفرماي احتمالي حق دارد در مورد آن‌ها از شما بپرسد. بنابراين اگر هم پرسيد محترمانه جواب ندهيد.

منبع


25 پاسخ به “در زمان جستجو براي شغل چه چيزهايي را نگوييم؟”

  1. سلام؛
    علی آقا یک موضوعی دیگه هم باید عرض کنم…
    وضعیت جسمانی لزوماً نباید ابزار توانایی جسمی باشد تا بتونیم سوال بپرسیم. مثلاً یک برنامه نویس چشمش اگر سالم باشه کارش رو انجام میده، اگر نباشه با عینک میتونه انجام بده. ولی اگر چشمش ضعیف بود و شما متوجه نشدید و بعد از مدتی رفت و شکایت کرد که کار فلان شرکت سخت بود و من چشمم آسیب دیده، چکار میکنید؟
    اگر طرف کمر درد داشته باشه و بعد از مدتی اذعان کنه که به من فشار آوردند و من کمر درد گرفتم چکار باید کرد؟
    حتی اگر کاری هم از پیش نبره، حداقلش اینه که به درد سر میافتید.
    وضعیت تاهل هم باور کنید یک طرفه به قاضی رفتنه. بله همونطور که مدیران مریض از کارمندان خانم سوء استفاده میکنن، کارمندان مریض هم هستند که با آبروی دیگران بازی میکنن.
    مثلاً بنده به خاطر شرایط کاری مدتی در بهارستان مشغول بودم، کار به جایی رسید که از دوستی پرسیدم که با این تفاسیر چرا فردی متاهل رو استخدام نمیکنی؟
    خودش مشکل نداشت، خانوم هم کاملاً شریف بودند، اما محیطی که حتی خارج از کنترل بود داشت صدمه میزد به شرکت. خوب این بنده خدا حق داره که در استخدام بعدی درباره وضعیت تاهل سوال کنه… حقیقتاً مغرضانه و یا جلف بازی نیست، جبراً باید بپرسه.
    حداقل در ایران، بعضاً محیط وادارتون میکنه سوالاتی بپرسید که به ظاهر ناخوشاینده.
    ممنون از شما

  2. به جز آن دوست عزیز که در جواب دچار سوء برداشت شده بودند، من احساس کردم یکجا پاسخ ها از موضوع اصلی خارج شد و آن پرسیدن این پرسش ها برای استخدام آقا و خانم بود. به نظر من مساله ای که آقای نعمتی شهاب به آن اشاره کرده آن نبوده که برای پرسش آن سوالات فرقی بین یک خانم و آقا است. ایشان به صورت کلی صحبت در این مورد را در جلسه استخدام نهی کرده بودند و فرقی هم بین خانم و آقا در این زمینه نگذاشتند.
    اما بعد …
    مجددا مایلم روی چند نکته تاکید کنم:
    -به نظر من پرسیدن برخی پرسشها که نشان دهنده هویت، شخصیت و وضعیت کلی یک نفر نیروی کار است برای شرکتهای کوچک و متوسط نه تنها اختیاری نیست بلکه واجب است.این مسائل فقط منفی هم نیست، به شخصا اگر بدانم یک متقاضی استخدام به شکل منظم ورزش می کند، اوغات فراغت غنی دارد، کتاب می خواند یا موسیقی فاخر گوش می دهد، زندگی خانوادگی سالم و گرمی دارد و نظایر آن، برایم در اولویت بالاتری در استخدام قرار می گیرد.
    – مشکلات و نارسایی های جسمی، اخلاقی یا خانوادگی مساله ای نیست که در یک شرکت کوچک مخفی بماند و مطمئنا در کوتاه مدت اثرش را در کار یک نفر نشان می دهد. پس باید پیش از شروع حتما بیان شود تا بعدا دچار مشکل و اختلاف نشود، از سوی دیگر این مشکلات نباید حتما هم نباید بازدارنده باشد تا به کارفرما اطلاع دهیم، برای مثال در مورد همان همکار برنامه نویسمان که میگرن دارد این مساله جلوی کارش را نمی گیرد اما ممکن است برایش مشکلاتی پیش بیاید که من کارفرما باید حتما در جریان باشم و شرایط کاری مناسبی را برایش ایجاد کنم(فکر نمی کنم کسی که میگرن دارد یک کارت در جیبش بگذارد که میگرن دارد!)
    – شرکتهای بزرگ با شرکتهای کوجک (شرکتهای زیر 50 نفر) داستان متفاوتی دارد. چون تجربه کار و مدیریت در هر دو نوع را دارم پیشتر به تفاوت آنها از جنبه کار کردن در وبلاگ رادمان اشاره کرده ام و باز هم در مورد آنها همانجا خواهم نوشت.
    -باور کنید همه کارفرما ها بد نیستند و منظورشان از پرسیدن این سوالات سوء استفاده یا خاله زنک بازی نیست، شما باید بدانید چه کسی را با چه مشخصاتی در شرکتتان استخدام می کنید و او چه تاثیری در فضای کلی شرکت دارد. کجای این کار اشکال دارد؟
    – در پایان: فرق است بین استخدام یک آدم حرفه ای و یک آدم متوسط . در جلسه استخدام اگر بدانم جلویم یک آدم حرفه ای نشسته که حضورش برای شرکت من ضروری است، مطمئن باشید هزینه استخدام کردنش را می پردازم حتی اگر با نپرسیدن برخی سوالات باشد و یا تحمل کردن برخی مشکلات جانبی، اما یک نفر آدم متوسط یا تازه کار باید به محیط شرکت بخورد نه اینکه شرکت برای همراه شدن با او تغییر کند.
    می بخشید که طولانی شد…
    همین!

  3. متوجه دلیل عصبانیت نشدم، شاید این خواننده محترم جمله من را متوجه نشدم.
    بیشتر بچه های دفتر ما مجرد هستند و در مهمانی ها حاضر می شوند، دوست داشته باشند تنها، با اعضای خانواده و یا حتی اگر دلشان بخواهد با دوست جنس مخالفشان.
    عرض من این بود که از همکاران متاهل (آقا یا خانمش فرقی نمی کند) می خواهم که در صورت امکان یکبار با همسرشان دفتر ما بیایند. تجربه به من نشان داده است این جلسه آشنایی برای دو طرف بسیار مفید است.

    اتفاقا از خانم های مجرد هم می خواهم اگر دوست دارند یکبار با پدر یا مادر و یا هر کس دیگری که دوست دارند دفتر بیاییند.
    من شرکتی را اداره می کنم که اصل خانواده در آن برایم یک ارزش است. این مدل رفتاری من است. بد است یا خوب است مربوط به من و بچه های شرکت ما است. دوست دارم شرکتم خانواده ای باشد متشکل از خانواده های کوچکتر.با روابط تعریف شده. برای همین اگر برای خانم همکاری لازم باشد که با حضور یکی از اعضاء خانواده اش، اطمینان کسب کند از سلامت محیط کار، این مسیر را برایشان باز می گذارم.
    مجددا تاکید می کنم که این نظر من است و در آن اشکالی نمی بینم مگر آنکه دوست دیگری نقدی بر این داشته باشند.
    همین!

  4. گاهی اوقات جواب برخی سؤالات را نمی‌توان به صورت مستقیم گرفت. مثلاً در موارد مربوط به اخلاق فرد. در اینگونه موارد پرسیدن سؤالاتی مثل تجرد/تأهل می‌تواند درباره‌ی ویژگی‌های اخلاقی که واقعاً برای کارفرما اهمیت دارد به صورت غیرمستقیم hint بدهد.

    ولی در مجموع قانع‌کننده‌ترین بخش استدلال شما را همان پاسخی دیدم که پایین‌تر به کامنت من دادید، یعنی این که سؤال پرسیدن در این گونه موارد حتی اگر در صورت مهم بودن برای کارفرما ذاتاً مذموم نباشد، چون به طور بالقوه ممکن است باعث تبعیض شود قوانینی علیه آن‌ها وضع شده. البته این باز هم پرسیدن اینگونه سؤالات را در شرایطی که کارفرما به خودش اطمینان دارد غیراخلاقی نمی‌کند!
    اگر بگویید که کارفرما نمی‌تواند نسبت به خودش اطمینان داشته باشد چون بایاس بنا بر فرض «پنهان» است، حرفتان از جهتی درست است. ولی این هم (یعنی غیراخلاقی دانستن صرف تلاش برای «دانستن» یک موضوع) عواقب سختی دارد. ممکن است خواندن خیلی مطالب یا در معرض برخی رسانه‌ها قرار گرفتن (فارغ از صرف بحث استخدام) همین تأثیر را داشته باشد و بنابراین طبق همان استدلال، بتوان آن را غیراخلاقی دانست. مثلاً خواندن یک سایت خبری، نسبت به افراد دارای تفکر مخالف آن سایت ناخودآگاه بایاس منفی در فرد ایجاد می‌کند. نمی‌دانم توانستم منظورم را برسانم یا نه؟

  5. راست‌ش مثال‌تان که به نظر من اصلا ربطي به اين موضوع ندارد و بايد از آن بگذريم. در مورد کليت حرف‌تان هم اين مسئله برمي‌گردد به مباحث سياست‌گذاري عمومي و به‌نظرم از اين زاويه‌ي ديدي که ما داريم به موضوع مي‌پردازيم، مسئله‌ي ممنوعيت اين سؤالات در کشور آمريکا يک فکت است، نه يک گزاره که بشود نقدش کرد. فقط يک نکته را هم اضافه کنم: علت اين‌که چنين محدوديتي در برابر کسب و کارها گذاشته شده‌، اين بوده که تعداد نتايج منفي استفاده از اين به قول شما حق قانوني، بسيار زياد بوده و قانون‌گذار چاره‌اي نداشته جز اين‌که کلا جلوي اين قضيه را بگيرد. اگر به تاريخ‌چه‌ي مباحث برابري جنصيتي در آمريکا مراجعه کنيد، اين مسئله را به‌وضوح مشاهده مي‌فرماييد. دقت کنيد که اين نتايج منفي لزوما آگاهانه نيستند و همه که عمدا مرتکب تبعيض جنصيتي يا تبعيض نسبت به معلولين نمي‌شوند يا همه که از مسائل خانوادگي افراد سوء استفاده نمي‌کنند! مسئله اين‌جا است که همه‌ي ما ناخواسته دچار باياس‌هاي پنهان در تصميم‌گيري هستيم. اين قانون، تلاش دارد تا آن باياس ناخواسته را هم از فرايند استخدام افراد حذف کند.

  6. سلام. صاحب اختياريد! 🙂
    ما داريم در مورد شرايط عادي حرف مي‌زنيم و نه شرايط غيرعادي. بله؛ الان ممکنه خيلي‌ها با توجه به شرايط اسفناک کار در مملکت براي به‌دست آوردن يک شغل، هر کاري بکنند. ولي اين دليل نمي‌شه که درباره‌ي شکل درست ماجرا حرف نزنيم.
    در مورد اين‌که همه مثل من فکر نمي‌کنند حق با شماست. ولي من فکر مي‌کنم که کارفرماي حرفه‌اي ـ کسي که قراره من باهاش کار بکنم ـ کسي هست که بدونه بايد براش توانايي‌هاي من در کنار علم و مهارت و تجربيات‌م مهم باشه؛ نه اين‌که ازدواج کردم يا نه، نه اين‌که مثلا خداي نکرده مشکل حادي در زندگي‌م دارم يا نه و نه اين‌که آيا من مشکل جسماني عجيب و غريبي دارم يا خير.
    در مورد اين‌که در فرهنگ‌هاي مختلف شرايط روان‌شناختي متفاوت‌اند حرفي نيست. اما من اين‌که مدير احتمالي‌م بخواهد بداند که ازدواج کرده‌ام يا نه را بيش‌تر جزوي از فرهنگ زشت خاله‌زنک‌بازي در ايران مي‌دانم تا يک ويژگي محترم و ذاتي فرهنگ ايراني. همين‌طور است در مورد مشکلات شخصي.
    بحث آخر هم در مورد وضعيت جسماني است. دقت کنيد فرق است بين کاري که حتمن يک پيش‌فرض وضعيت سلامتي مشخص مي‌خواهد با کاري که اين پيش‌فرض را ندارد. مثلا يک آتش‌نشان لازم است از نظر توانايي جسماني (مثل دويدن، بلند کردن اجسام سنگين، بالا رفتن از نردبان و …) در سطح مناسبي باشد؛ ولي براي کار کردنِ منِ کارشناس، اين‌ها مهم نيست. حتا در مورد همان آتش‌نشان هم يکي از علت‌هاي معاينه اين است که ممکن است فرد مشکلي داشته باشد که خودش هم خبر نداشته باشد.

  7. ديگه نظر شما به‌عنوان استاد اين حوزه براي ما فصل‌الخطابه! 🙂

  8. به نظرم شاید منظور نویسنده را در کانتکس ایران بتوانیم این گونه معنی کنیم که تا چیزی در این مورد نپرسیده اند، مصاحبه شونده در مورد این مسائل صحبت نکند.
    نکته دیگر این که حتی در خود امریکا هم که بر اساس قانون پرسیدن این مسائل امکان پذیر نیست، چندین کتاب من دیده ام که در آن شگردهای پرسیدن این مسائل را گفته تا کافرما دچار مشکل قانونی نشود و پاسخ سوالات مورد نظر خود را در این حوزه ها بگیرد.

  9. سلام؛
    علی جان یک چیز بگم؟
    از لحاظ اخلاقی اره درست میگی. ولی در عمل نمیشه بهش زیاد تکیه کرد. با خودمون که تعارف نداریم، تو این وضعیت افسناک اشتغال؛ یه متقاضی کار برای بدست آوردن شغل حتی حاضره در مورد تجدید فراش پدرش هم توضیح مفصل! بده.
    دومین موضوع اینکه همه که مثل شما فکر نمیکنن، اگر کارفرما سوالی بپرسه و شما از حریم خصوصی خودتون دفاع کنید تنها چیزی که عایدتون میشه مچاله شدن فرم در خواستتون و پرتاپ اون تو سطل زباله ست!
    در فرهنگ های مختلف مسائل روانشناختی هم متفاوته. ممکنه شما در یک کتاب غربی بخونید که تا حد ممکن به چشم کارفرما نگاه کنید ولی همین عمل در ایران براتون گرون تموم بشه.
    مورد ششم هم که برام غیر قابل هضمه. یکی از اصولی که شدیداً در منابع انسانی بهش تکیه میشه همین وضعیت جسمانیه، حتی بعضاً گفته میشه که باید متقاضی رو معاینه کرد. حالا اینکه وضعیت جسمانی رو از ممنوعات محسوب کنیم، بنطرم درست نیست.

  10. از جهتی حق با شماست چون این مقاله کلاً خطاب به کارجویان نوشته شده. ولی به هر حال از لحن و فضای مقاله (غیر از فقط این قسمتی که من نقل قول کردم) معلوم است که عرفاً در آمریکا پرسیدن این سؤالات بد محسوب نمی‌شود.
    در مورد این که آیا کارفرما حق دارد چنین سؤالاتی بپرسد یا نه، راستش به نظر من در کل بستگی به شرایط دارد و کلی نمی‌توان نظر داد. در بسیاری از موارد واقعاً – فراتر از بحث تبعیض – جنسیت یا تجرد/تأهل یا معلولیت یا غیره برای کارفرما تفاوت ایجاد می‌کند، و من زیاد موافق این نیستم که در همه‌ی مواردی که چنین سؤالاتی پرسیده می‌شوند کارفرما را محکوم بدانیم. مورد به مورد باید بررسی کرد، و اگر کارفرما نتواند دلیل قانع‌کننده‌ای ارائه دهد می‌توان نتیجه گرفت که تبعیض صورت گرفته و محکومش کرد. ضمن این که واقعاً دولت چقدر حق دارد آزادی کارفرما را در نحوه‌ی استخدامش محدود کند؟ آیا کارفرما حق ندارد در محدوده‌ی کسب‌وکار خودش – در حدی که به دیگران آسیب نزند – اجازه‌ی تصمیم‌گیری داشته باشد؟ اگر بخواهیم این‌طوری پیش برویم خیلی بحث سخت می‌شود و در خیلی چیزهای دیگر هم می‌توان پای دولت را به نحوه‌ی مدیریت کسب‌وکار باز کرد (مثلاً اگر یک شرکت محصولی مثل یک کرم ضدآفتاب تولید کند که فقط به درد سفیدپوستان بخورد آیا تبعیض قائل شده؟ یا باید مجبورش کرد معادل همان محصول را برای سیاه‌پوستان نیز تولید کند؟). در مجموع به نظر من باید موردی نظر داد و نمی‌توان حکم کلی کرد. در بیشتر موارد کارفرما می‌تواند سؤالات اینچنینی را که عرفاً معقول هستند، بپرسد ولی خب متقاضی هم مجبور نیست که جواب بدهد. این دقیقاً حرف مقاله‌ی فوربس است که از قول یک مشاور کاریابی خاص می‌گوید به این نوع سؤالات جواب ندهید (و مشاور دیگری می‌گوید من حکم کلی نمی‌دهم و به طور موردی سعی کنید درست عمل کنید).

  11. ممنون‌م از همه‌ي دوستان. به‌نظرم مي‌شود بحث‌ها را اين‌طور جمع‌بندي کرد:
    به‌نظرم موارد 2 و 3 و 4 خيلي محل مناقشه نيستند و در برابر، موارد 1 و 5 و 6 هستند که بايد در موردشان حرف زد. در مواجهه با اين سه سؤال با دو زاويه‌ي ديد روبرو هستيم: 1- زاويه‌ي ديد استخدام‌شونده. 2- زاويه‌ي ديد استخدام‌کننده. پيش‌فرض من در ترجمه‌ي اين متن، زاويه‌ي ديد اول بود. يعني به‌عنوان استخدام‌شونده من نبايد در مورد اين چيزها حرف بزنم. حالا اگر زاويه‌ي ديد دوم را هم وارد ماجرا کنيم چه پيش مي‌آيد؟ همان‌طور که ابراهيم و بهاره اشاره کرده‌‌اند، اين‌که کارفرماي احتمالي در آمريکا حق ندارد چنين سؤال‌هايي بپرسد براي جلوگيري از تبعيض شغلي است. من در پاسخ به کامنت آقاي واحد نوشتم که در چنين مواردي، نبايد به صرفِ اين‌که يک مدير يا کارفرماي احتمالي، فرد سالمي است حکم کلي براي همه صادر کرد. البته اين بدان معني نيست که اکثر افراد، آدم‌هاي بدي هستند؛ اما بايد ديد که منافع صدور حکم کلي جايز بودن پرسيدن اين سؤالات، منفعت بيش‌تري دارد يا ضرر بيش‌تري؟ سه اشکال کليدي در اين‌جا ممکن است پيش بيايد که به‌نظرم کفه‌ي ضرر را سنگين‌تر مي‌کند: 1- اين مسائل بسيار حساس هستند (مخصوصا مسايل خانوادگي) و بسيار شخصي؛ بنابراين شايد فرد تمايلي نداشته باشد در موردشان حرف بزند. 2- ممکن است داشتن يک داده‌ در مورد شرايط منفي، به‌شدت باياس منفي نسبت به يک آدم شايسته در ذهن کارفرماي احتمالي ايجاد کند. 3- بدترين شکل ماجرا اين‌جاست که تفسير از شدت مشکل و تأثير آن بر روي کار، کاملا يک امر ذهني است و در نتيجه، ممکن است فرد مصاحبه‌کننده از آن جا که وقت مصاحبه محدود است نتواند تمام ماجرا را بفهمد يا اصلا دچار سوء‌تفاهم شود و سازمان يک فرد شايسته را از دست بدهد. مثلا در مورد متأهل بودن يا مجرد بودن خانم‌ها. چند وقت پيش از مدير يک دستگاه دولتي شنيدم که خانم‌ها ي متأهل را استخدام نمي‌‌کند. چرا؟ چون اين خانم‌ها ممکن است بچه‌دار شوند و در نتيجه شش ماه مرخصي زايمان بگيرند و کارشان را بگذارند و بروند! يا مثلا معلوليت را در نظر بگيريد. بسياري از ما در مقايسه ميان يک فرد معلول با توانايي بالاتر در يک کار مشخص نسبت به يک فرد سالم، دومي را انتخاب مي‌کنيم. اين، البته ناخواسته است؛ ولي نبايد پيش‌فرض‌هاي ذهني که قضاوت را به‌صورت پنهان دچار باياس مي‌کنند، نمي‌شود به اين راحتي‌ها کنار گذاشت. بنابراين من مجددا تأکيد مي‌کنم که ضررهاي پرسيدن اين‌گونه سؤالات، از زاويه‌ي ديد استخدام‌کننده درست نيست؛ مگر اين‌که واقعا روي شرايط کاري تأثير قابل توجهي داشته باشند و آن هم تازه در مورد شرايط سلامت فرد (مثلا استخدام يک فرد نابينا براي کاري که نيازمند مشاهده است.) براي جلوگيري از تبعيض، به‌نظرم تحت هيچ شرايطي مسائل خانوادگي يا مشکلات شخصي نبايد مبناي تصميم‌گيري براي استخدام قرار گيرند. همان‌طور که در مورد شايستگي‌هاي فرد و مهارت‌هاي‌اش فرض بر اين است که دارد راست مي‌گويد (که حالا ممکن است بخشي از آن‌ها هم آزمايش شوند)، بايد فرض شود فرد، با علمِ به اين‌که شرايط خانوادگي و مشکلات‌شخصي‌اش نبايد روي کار تأثير منفي بگذارند براي کار درخواست داده. اصل، بايد صداقت فرد باشد.
    حالا برگرديم به زاويه‌‌ي ديد استخدام‌شونده. کامنت آقا محمد که به مطلب اصلي در فوربس رجوع داده، نکته‌ي مهمي دارد که بهاره به آن اشاره کرده. مسئله اين‌جاست که من که قرار است استخدام شوم؛ نبايد براي استخدام شدن دست به هر کاري بزنم. همان‌طور که بالا اشاره کردم، فرض بر اين است که من کاملا صادق هستم. لازم نيست همه‌ي راست‌ها را بگويم؛ اما هر جا که فکر مي‌کنم محدوديتي دارم که ممکن است روي کار تأثير منفي بگذارد ـ و اگر بعدا کارفرما بفهمد براي‌ام دردسر مي‌شود ـ خودم صادقانه بايد آن را بيان کنم. مثلا من زماني قصد داشتم جايي مشغول به کار بشوم که هم‌زمان دانشجو بودم و بايد هفته‌اي سه روز، نصف ساعات کاري را سر کلاس مي‌رفتم. اين را به کارفرما گفتم و در مورد آن با هم توافق کرديم. بعدها هم مشکلي پيش نيامد.

  12. درسته. اگر دقت کنيد من در پاسخ به کامنت اول ايشان نوشتم که اين استدلال مي‌خواهد يک کيس موفق را به‌صورت استقرايي به تمام کيس‌ها گسترش دهد که چندان درست به‌نظر نمي‌رسد. منظورم همين ماهيت حاضرجوابانه‌ي جمله بود که نپسنديدم. به هر حال داريم بحث منطقي مي‌کنيم، به‌تر است احترام همديگر را نگه داريم. ضمنا متشکرم بابت کامنت‌هاي بسيار خوب و حمايت‌کننده‌تان! 😉

  13. نه خشمگینانه نیست. حاضرجوابانه است. در کامنتتان دیدم که از رویکرد آقای واحد خاطرتان جمع است ولی اظهارنظرهای نادرست و تبعیض آمیز از آدمهای قابل اعتماد اثرش بیشتر و خطرناک تر است. به هر حال قصد توهین نداشتم فقط خواستم سطحی بودن استدلال را که نابود کننده تعداد زیادی از افراد است برسانم.

  14. اين جمله‌ي آخر خيلي خشم‌گينانه بود و به‌نظرم درست نيست. مخصوصا در پاسخ به آقاي واحد عزيز.

  15. اا مجرده که بهتره! اینطوری لازم نیست نگران اطمینان خاطر همسرش درباره شرکت باشید که به خاطرش مهمانی بدهید.
    اصلا کارمندتان تنهایی به مهمانی شرکتتان بیاید اشکالی ندارد، من و سایر همکاران خانم و آقای مجرد بارها به این مهمانی های سازمانی کوچک و بزرگ رفتیم بعضی هایش از مقامات بالا هم حضور داشته اند و هیچ مشکلی هم نیست، همه شئونات هم رعایت شده. ببخشید نکند در مهمانی شوخی های متاهلی می کنید که حتما باید متاهل باشند؟

  16. یک نکته: در رویکرد کامنت انگلیسی نقل شده اصل بر بیگناهی است یا بر گناهکاری؟ توجه کنید که گفته “be honest with yourself”. این کامنت به کارفرما توصیه نکرده این سوالات را بپرسد بلکه به کارمند توصیه کرده که با خودش روراست باشد. این ایده جوازی بر پرسیدن سوالات مذکور نیست.

  17. اا… آقای ابراهیم به مرجع قانونی امریکایی که در کامنتم نوشتم ارجاع داده 🙂

  18. چیزی که نوشته ای را موقع درس منابع انسانی در یکی از تکست بوکهای امریکایی تحت عنوان “اصول برابری فرصتهای شغلی” خواندم (کتاب را از کتابخانه علامه طباطبایی قرض کرده بودم. اسمش را باید بگردم در یادداشت هایم). اینکه فوربس آن را متذکر شده و گفته همه جا رعایت نمی شود و مخالفانی دارد دلیل بر نادرست بودنش نیست، نشانی از هنوز همه گیر نشدنش است. چه در امریکا چه اجرای ضعیف تر آن در ایران.
    در مورد مسایل و مشکلات شخصی کمتر در امریکا یا سایر نقاط دنیا مخالفتی با این اصل می شود برای آنها حل شده است که هر آدمی مشکلات خودش را دارد و مادامیکه در کارش اختلالی وارد نشده هیچ کارفرمایی حق کنار کذاشتن آن فرد را ندارد. در ایران هم خوشبختانه این موضوع چندان محل تبعیض نیست. موردهای 2و3و4 بیشتر در مورد ساعات کار مطرح می شود که آن هم هیچ لزومی به بیانش توسط کارمند نیست و کارفرما باید در بدو استخدام ساعات کار شغل مورد نظر را بیان کند و این دیگر تصمیم شخصی کارمند است که آیا برای آن شغل درخواست بدهد یا نه و اگر درخواست داد حق کنار گذاشتنش را نداریم.
    پرسیدن از مجرد یا متاهل بودن، بچه داشتن، دین و مذهب و نژاد، ذکر جنسیت خاص در استخدام به جای مشخصات بدنی و توانمندی جزو قدغن ها است (منظور اینکه اگر شغلی بنیه قوی لازم داشت زنی که توانمندی جسمانی و قدرت دارد باید بتواند برای آن شغل درخواست بدهد). من مطمئن نیستم چون ارجاع قانونی اش را ندیدم ولی اینطوری که آن تکست بوک نوشته بود ذکر این موارد در فرمهای رسمی استخدام در امریکا قابل پیگیری و شکایت است و کارفرما توبیخ می شود. در ایران تنها توجیه مجرد و متاهل بودن بودن ساعات کار است که واقعاً پرسش از آن مشابه موارد 2و3و4 ضرورتی ندارد. البته دستگاهها دستورالعملهای نوشته و نانوشته پنهانی دارند که مثلاً زن استخدام نشود (عدالتشان کجاست؟) یا برای پستهای خاصی زنان استخدام نمی شوند (مشابه آنچه در کنکور هست متاسفانه) یا حتی مردان متاهل اولویت استخدام دارند (یکی نیست بگوید بهشان مجرد را استخدام کن تا بتواند برود خواستگاری :))
    وضعیت سلامت هم همینطور. اگر افرادی بیمار باشند که احتمال حمله بیماری در زمان کار برایشان باشد و نیاز به مداخله پزشکی شود رویه این است که این بیماران همیشه کارت های اطلاعات بیماری شان را در جیبشان حمل می کنند و لذا باز هم نیاز به پرسیدن نیست. اصل این است که فرد کارمند تشخیص داده که این شغل با بیماریش تضاد ندارد. بالاخره آدم این قدر حواسش هست که به خودش صدمه نزند. کارفرما شرکت بیمه نیست که بخواهد نگران عدم اظهار بیماری بشود.

  19. این مقاله در فوربس البته گفته که این نظر یک مشاور کاریابی خاص هست و همون‌طور که گفته همه باهاش موافق نیستند.

    If you realize during the search process that a special medical condition or family circumstance will make for a bad fit, then speak up, Sheffield says, or at least be honest with yourself. If you don’t, you may wind up feeling you betrayed yourself–or your employer may feel you betrayed her.

    یعنی دقیقاً همون چیزی که آقای واحد گفتند.
    همون‌طور که مقاله‌ی اصلی گفته، این توصیه‌ها توی آمریکا هم عجیب محسوب می‌شه.

  20. دیدگاه شما را قبول دارم اما آیا نباید برای کسی که زندگی پر حاشیه ای دارد بایاس منفی در نظر گرفت؟
    من یک شرکت کوچک دارم و اتفاقا دلم می خواهد کسانی را جذب کنم که با جو حاکم شرکت ما بیشتر بخواننده تا د چار دو دستگی نشویم و به نظرم طرح سوالهای شخصی نه تنها اختیاری نیست، بلکه اجباری است.
    بحث این هم نیست که اگر یک نفر در زمان استخدام از مشکل شخصیش برایم بگوید حتما رد بشود، احتمالا این را می سنجم که برای جذب او باید این هزینه را بپردازم و آیا پرداخت این هزینه معقول است؟
    اتفاقا نمونه ای دارم که در هنگام استخدام مشکل شخصیش را گفت و جذبش کردیم، مشکلش هم خیلی جدی بود اما برای من قابل تحمل بود (متاسفانه نمی توانم وارد جزییات بشوم).
    اما اگر کسی مشکلی داشته باشد و به من نگوید و بعد من از اثر آن مشکل در کارش آگاه شوم که بد تر است. یکجوری همانگونه که گفتم نادرستی در یک معامله است.
    بر عکسش هم صادق است، در جلسه جذب از متقاضیان استخدام می خواهم که هر سوالی از شرکت من هم دارند بپرسند و من هم صادقانه به انها جواب خواهم داد. اینطوری اگر شرکت من هم مشکلی داشته باشد آنها می توانند با چشم باز انتخاب کنند. برای مثال یکبار یک متقاضی از من پرسید آیا شرکت شما مذهبی است و من در پاسخ وضعیت شرکت را برایش ترسیم کردم که مذهبی بودن برای ما یک ارزش و یا ضد ارزش نیست و او هم کار با ما را با این دلیل که خودش و همسرش دوست دارند که او در جایی که ظاهر مذهبی بودن را هم حفظ می کند کار کنند نپذیرفت.
    این یک مساله دو طرفه است.
    به متقاضیان استخدام می گویم همکاری مانند ازدواج است و به قول اصفهانی ها قبل از ازدواج چشمانت را خوب باز کن و بعد از ازدواج جشمانت را خوب ببند!
    مساله دیگر در مورد آن مساله سوء استفاده، متاسفانه من هم موردهایی نظیر آنچه گفته اید را می شناسم اما فکر می کنید برای یک ذهن بیمار، متاهل و مجرد فرق می کند؟ نمی دانم!
    همین!

  21. با احترام به نظر و تجربه‌ي بيش‌تر شما نسبت به من، چند نکته به‌نظرم مي‌رسد:
    يک: جز مورد تأهل، بقيه‌ي مواردي که شما نوشته‌ايد کيس‌هاي مربوط به زمان شاغل بودن فرد در شرکت شما هستند. يک سؤال: اگر همان آقايي که برادرش معتاد بود موقع استخدام اين را به شما مي‌گفت آيا در استخدام‌ش دچار باياس منفي نمي‌شديد؟
    دو: من شما و رويکرد اخلاقي‌تان به مديريت و کسب و کار را مي‌شناسم؛ اما همه که مثل شما نيستند. من چند کيس در مورد خانم‌هاي مهندس (و نه مثلا حتي در سطح منشي‌گري که اين روزها متأسفانه طبيعي شده) سراغ دارم که در زمان مصاحبه در مورد تأهل و تجرد ازشان سؤال شده بود و بعد از استخدام بسيار مورد آزار و اذيت مديران بيمارشان قرار گرفتند.
    سه: قطعا هيچ چيزي مطلق نيست و هميشه استثنا وجود دارد. در کانتکست سازماني شما، برعکس اين موارد جواب داده. لزومي ندارد همه‌جا همين‌طور باشد.
    چهار: شخصا اگر به‌ترين کارفرماي دنيا هم در اين زمينه‌ها از من سؤال بپرسد، نه تنها پاسخي دريافت نمي‌کند؛ بلکه تمام علاقه‌ي من براي همکاري با آن سازمان از دست خواهد رفت.

  22. آمریکا یک نهادی داره به اسم كميسيون فرصتهاي برابر براي اشتغال http://www.eeoc.gov! پرسیدن چنین سوالاتی از درخواست کننده یک شغل ( و علاوه بر اینها مسئله نژاد، ملیت، مذهب و ..) ممنوع هست و هیچوقت شرکتها خصوصاً در فرم های استخدامی که به دست افراد می دهند تا پر کنن چنین چیزی رو نمی آرن چون مدرک جرم می شه. مقایسه نکنید! با ایران چون …

  23. به نظر من اینها درست نیست، شاید در جای دیگری درست باشد، اما در ایران قطعا نه!
    برای مثال برای شخص من، مجرد بودن یا متاهل بودن همکار چه آقا و چه خانم مهم است. این شکلی هم نیست که به کار ما بی ربط باشد، شدیدا هم ربط دارد. برای مثال از همکاران متاهل می خواهیم ک با همسرشان یکبار شرکت ما بیاییند. این جلسه آشنایی هم برای ما و هم برای همکارمان مفید است. یک نوع اطمینان به فضای کار برای همسر افراد پیدا می شود و ما هم تکلیفمان در مورد وضعیت خانوادگی وی روشن می شود.
    همینطور مساله سلامت. چرا من به عنوان کارفرما نباید بدانم همکارم سالم است یا نه؟ اگر بیماری دارد من باید بدانم تا اگر خدای نکرده در شرکت اتفاقی افتاد بدانیم با او باید چه کنیم. مثلا همکاری داریم که میگرن دارد، خوب من می دانم چه محیطی باید برای او آماده کرد و یا اگر روزی زنگ بزند که سرم درد می کند و نمی آیم، دیگر نیازی به برگ پزشک و … نیست، چون ما وضعیت سلامتیش را می دانیم.
    مسائل و مشکلات شخصی هم به شدت روی کار تاثیر می گذارد و اگر من کارفرما بدانم خیلی راحت تر می توانم مدیریت نیروی انسانی را داشته باشم. برای مثال چند سال پیش برادر یکی از همکاران درگیر اعتیاد بود و ما می دانستیم آن همکار باید فرصت بیشتری را در خانه بگذارد و از سوی دیگر فشار و کنترل مضاعفی که از جانب خانواده روی او می شد را حس می کردیم. جالب است پیش از انکه من از قضیه مطلع شوم می خواستیم به دلیل حواس پرتی چند ماه اخیرش و بی نظمی در حضور در شرکت توبیخش کنیم اما وقتی مشکل را فهیمیدیم صبر کردیم تا آن مشکل حل شود و باز آن همکار به روال عادی برگردد.
    به نظر من نگفتن موضوعات مهم در دیدگاه فوق یک نوع گول زدن محترمانه کارفرما و قالب کردن متقاضی استخدام به کارفرما است.
    همین!

  24. اين‌که همه مي‌پرسند دليل بر درست بودن‌ش که نيست! جالبه که در متن اصلي نوشته در آمريکا، اين موارد در قانون کارشون نوشته شده و اگر کسي در مصاحبه از اين سؤالات بکنه، مي‌شه ازش شکايت کرد!

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.