“از کاری که در حال حاضر انجام می‌دهم لذت می‌برم و به کسی که قرار است پس از کاپلو هدایت تیم ملی انگستان را بر عهده بگیرد، کمک خواهم کرد. می‌توانم به وی کمک کنم تا بهترین توان خود را برای موفقیت به کار گیرد. من احساسات بعضی‌ها را درک می‌کنم که بر این باورند باید جایگزین کاپلو شوم؛ اما فکر می‌کنم الان زمان مناسبی برای انجام این کار نیست. اغلب خیلی از مردم را می‌بینم که یک دفعه بالا می‌روند و یک دفعه هم به‌زیر کشیده می‌شوند. من قصد کسب تجربه دارم و برای سال‌های آینده نامزد بهتری خواهم بود.” (استوآرت پيرس؛ کمک‌مربي تيم ملي انگليس در مورد آينده‌ي خودش؛ اين‌جا)
خيلي وقت‌ها به ما پيشنهادهاي شغلي مي‌شود که خودمان مي‌دانيم هنوز براي پذيرش آنها آمادگي نداريم؛ اما جاه‌طلبي، ريسک کردن، نياز به درآمد بيشتر، پرستيژ و کلاس بالاي شغلي (!) و بهانه‌ها و تفسيرهايي مثل اين‌ها باعث مي‌شوند تا اين پيشنهادها را بپذيريم. زماني با مديري کار مي‌کردم که بدون داشتن تجربه‌ي کارشناسي، از روز اول کاري‌اش مدير شده بود! اين آقاي مدير به‌همين دليل از ماهيت و الزامات کار کارشناسي سر در نمي‌آورد. نمي‌دانست که فلان کار خاص چقدر طول مي‌کشد. درک نمي‌کرد که کارشناس علامه‌ي دهر نيست و بايد يک جاهايي راه‌نمايي شود. متوجه اين نکته نبود که بايد خودش اول انتظارات‌اش را از کارشناس‌اش بداند و بعد اين را به کارشناس منتقل کند؛ نه اين‌که بعد از دو ماه همکاري به کارشناس بگويد که تو انتظارات من را برآورده نکردي!
در مورد ايشان و خيلي ديگر از مديران، مشکل اين‌جاست که زودتر از آن زماني که بايد به سطح بالاتر مي‌رسند. در واقع بدون دست‌يافتن به بلوغ کاري در سطح پايين‌تر، به ناگاه خود را در سطح بالاتري مي‌يابند که مستلزم نظارت بر افراد سطح پايين‌تر است. اما چون از ماهيت کار آنها سررشته‌اي ندارند؛ عملا در مديريت آنها به‌مشکل برمي‌خورند.
چند سال پيش که خيلي هم سابقه‌ي کار زيادي نداشتم، مدتي به‌صورت هم‌زمان در دو جاي مختلف کار مي‌کردم. سرانجام به نقطه‌اي رسيدم که بايد يکي از آنها را انتخاب مي‌کردم: يکي کار کارشناسي سخت و پرحجم و تمام‌نشدني در يک شرکت مشاوره و ديگري کار به‌عنوان کارشناس استراتژي در يک مؤسسه‌ي حقوقي تازه تأسيس که شايد نهايت کارم ماهي يک بار تهيه‌ي يک گزارش بود. ضمن اين‌که اين دومي حقوق‌اش تقريبا دو برابر حقوق من در کار شرکت مشاوره بود. من آن زمان کار در شرکت مشاوره را به‌رقم سختي بيشتر و درآمد کم‌تر انتخاب کردم. و خوب نتيجه‌‌اش هم تجربيات بسيار خوب و مفيدي بود که در آن شرکت داشتم. در اين چند سال درآمدم متناسب با افزايش تجربه و دانش و بلوغ کاري‌ام افزايش پيدا کرد (و به‌صورت ناگهاني بالا نرفت.) بعد از چند سال کار در سطح کارشناسي در اين شرکت مشاوره به سطح مديريت هم رسيدم؛ چيزي که در آن مؤسسه‌ي حقوقي ممکن نبود. در اين چند سال حتا در بدترين شرايط کاري هم از انتخاب‌ام پشيمان نشدم. چون مطمئن بودم که انتخاب‌ام براساس سطح تجربه و بلوغ‌ام و هم‌چنين نوع تجربياتي که بايد براي بالا رفتن از نردبان شغلي‌ام به آنها نياز داشتم، درست‌ترين انتخاب ممکن بوده است. ضمن اين‌که بعدا متوجه شدم که اگر آن پيشنهاد را مي‌پذيرفتم، خودم را با يک درآمد غيرواقعي مي‌سنجيدم و در نتيجه هميشه انتظار حقوق و دستمزدي بيشتر از سطح رشد علمي و کاري‌ام را داشتم. چيزي که يکي از بزرگ‌ترين موانع رشد حرفه‌اي آدم است.
بنابراين هميشه بدانيد سطح بلوغ خودتان و توانايي‌هاي‌تان دقيقا کجاست. پيشنهاداتي را که مي‌دانيد از مرز خودِ امروزتان بالاترند، نپذيريد. مطمئن باشيد در آينده زماني که به بلوغ لازم برسيد، فرصت‌هاي بسيار به‌تري را به‌دست خواهيد آورد.
2 پاسخ به “درس‌هايي از فوتبال براي کسب و کار (49)”
ابراهيم به نکته‌ي بسيار مهمي اشاره کردي. الان من دارم در برخي از بخش‌هاي کار مديريت‌م اينو تجربه مي‌کنم! 🙂
در سازمان هایی که من کار کرده ام یک دلیل دیگر برای پذیرفتن پیشنهاد یک شبه مدیر شدن این است که مدیران فعلی به قدری خام عمل می کنند و از بدیهیات هم غافل به نظر می رسند که هر کس با خودش به این نتیجه می رسد که اگر او مدیر شود بهتر مدیریت خواهد کرد هرچند یک روز هم در آن حوزه کار نکرده باشد. برای این افراد استدلال های مدیران قبلی درباره علل عملکرد ضعیف حوزه شان بهانه و توجیه تلقی می شود. ولی غالباً اشتباه این افراد این است که فکر می کنند انجام بدیهیات بهبود قابل ملاحظه ای در سیستم ایجاد می کند ولی معمولاً اینگونه نیست. درک دینامیک یک سیستم کار بسیار سخت و زمان بری است. همین می شود که پس از مدتی می بینیم که مدیران جدید که زمانی از منتقدان سرسخت مدیران قبلی بودند به همان استدلال هایی متوسل می شوند که روزی آنها را بهانه می دانستند و چرخه تعویض مدیران تکرار می شود.