بعضي‌ها در هر سازماني كار ميكنند جلوي چشم هستند. آنها از ديگران متمايزند و مزد همين تمايزشان را هم مي‌گيرند. البته طبيعي است كه داريم در مورد يك فرهنگ و سازمان‌دهي سالم صحبت مي‌كنيم؛ نه سازمان‌‌هايي كه همه با آنها آشنا هستيم!
حالا اين كاركنان برجسته چه ويژگي‌هايي دارند كه آنها را متمايز ميكنند؟ 8 ويژگي اين كاركنان را مرور كنيم:
1- به شرح شغل‌شان اكتفا نمي‌كنند: آنها هر كاري را كه از دست‌شان برمي‌آيد، براساس اولويت‌هاي دنياي واقعي براي سازمانشان انجام مي‌دهند.
2- شخصيت‌هاي عجيب و غريبي دارند و اغلب آدمهاي درون‌گرايي هستند! (این مطلب امیر مهرانی را بخونید!)
3- اما مي‌دانند كه چه زماني بايد با ديگران ارتباط برقرار كنند و چه زماني به‌عنوان عضو تيم نقش بازي كنند.
4- براي كمك‌‌هاي ديگران ـ اعم از رئيس‌شان و همكاران‌شان ـ ارزش قائل‌اند و اين را آشكار ميكنند.
5- در خفا گلايه ميكنند و گلايه‌شان را شخصا به خود افراد منتقل ميكنند.
6- وقتي ديگران ساكت مي‌مانند آنها سخن مي‌گويند و در مورد شرايط سازماني و حقوق خودشان ديگران توضيح مي‌خواهند.
7- شخصيت خودشيفته‌اي دارند و دوست دارند ثابت كنند ديگران در اشتباه‌اند!
8- هميشه از وضعيت موجود ناراضي‌اند و به‌دنبال بهتر كردن آن هستند؛ آن هم به اين دليل كه نمي‌توانند با فرايندهاي غلط كار كنند!
پ.ن. 2 و 7 به‌گمانم ويژگيهاي ذاتي هستند نه اكتسابي! 🙂
6 پاسخ به “8 ويژگي كاركنان برجسته”
ممنون آرمان جان 🙂
@وفا
سلام آقای وفا
من با دو موردی که شما فرمودید مخالفم.
در مورد اول باید عرض کنم که در بسیاری از سازمان ها و شرکت ها شرح شغل کامل و کارا نیست و یا روند اداری انجام کارها کامل نیست یا غلط و پیچیده است که در هر حال به نتیجه مطلوب نمی رسد در این حال اکثرا شاید کار خودشان را انجام دهند و مشکلات همچنان وجود داشته باشد ولی فقط برخی افراد هستند که الویت خود را انجام کار قرار می دهند.
در مورد هشت باید بگویم که همیشه راهی برای بهتر شدن وساده کردن هست ، روند اداری هم که از فضا نیامده است توسط افرادی دارای خطا ایجاد گردیده است که گاه به جای سهولت و کارایی و روال منطقی ، اصلا دلیل وجودی خود را از دست داده اند.
من همیشه فکر می کنم که مخالفت (البته منطقی) بهتر از سکوت است.
اختلاف زاویه‌ی دید همیشگی من و شما این‌جا هم هست! 😉
مسئله این‌جاست که این نوشته از زاویه‌ی منِ کارشناس به ماجرا نگاه می‌کند و نه از دید سازمان. ماجرا این است که من باید چه کار بکنم تا بتوانم کارشناس برجسته‌ای بشوم؛ نه این‌که در سازمان کار چه کسی برجسته‌تر است. از زاویه‌ی دید سازمانی فرمایش شما کاملا صحیح است و خود من هم صد در صد با مواردی که فرمودید موافق‌م. البته در مورد اول حد و مرز ماجرا مشخص نیست و شاید نیاز به بررسی و دقت بیش‌تری داشته باشد. با این حال شخصا من از مورد اول بیش‌تر از سایر موارد نفع برده‌ام.
بستگی به سازمان مورد نظر داره. تجربه‌ی من اتفاقن در این مورد مثبت بوده!
در مورد اول: فکر می کنم ضرورتی ندارد چون این کار در سوءاستفاده و پررویی را برای مدیران و باقی همکاران باز می کند و آن وقت است که بر کیفیت کار اصلی آدم اثر منفی می گذارد.
سلام
مثل هميشه يك موضوع خوب و اغوا كننده.
اما با كمال فروتني بايد با برخي از نوشته هاي شما، كه مطمئنم مرجع محكمي هم در پشتش داريد، مخالفت كنم. البته اين مخالفت نيست، ميخواهم كمي بحث را بازتر كنم تا بيشتر ياد بگيرم. مثلاً در مورد اول:
– اگر كسي به شرح شغلش اكتفا كرد، آدم برجسته اي نيست؟ به نظرم ميتواند باشد. اگر هر كسي، هر كاري كه “فكر ميكند” از دستش بر ميآيد و “فكر ميكند” لازم است، را انجام دهد، ممكن است سازمان به هرج و مرج بيفتد. به نظرم بايد افرادي را كه مجاز به خروج از مسير هستند را در سازمان، شناخت و مشخص نمود. High D ها استاد اين كار هستند و معمولاً هم اين كار را ميكنند و مواقعي هم منجر به نتايج خوب براي خودشان يا سازمانشان، نميشود.
يا در مورد 8:
– كارهاي اداري،از جنبه هاي لاينفك تمام فرايندهاي سازماني است. مثلاً در كار فروش، صدور فاكتور و … كارهاي اداري است. آدمهاي Low S كه معمولاً در فروش خيلي طرفدار دارند، حاضرند بميرند ولي كار اداري نكنند. يعني تمام كارهاي اداري را به ديگران واميگذارند. آنها فكر ميكنند اين كارهاي اداري، زائد است. مهم اين است كه بفروشند و پول بگيرند. در حاليكه ميدانيم اين درست نيست. اينها اين بخش كار را براي ديگران ميگذارند و آنها را دلزده ميكنند. به نظرتان اين آدم برجسته است؟
در مورد پي نوشت هم من يك اعتقاد شخصي دارم،آنهم اينكه اين ويژگيهاي رفتاري، گرچه ممكن است ذاتي هم باشند، اما هميشه با آموزش، مطالعه و خودپروري، قابل ارتقا و بهبود هستند.
سربلند باشيد