“این فصل مسائلی را احساس کردم كه تا پیش از این هرگز احساس نکرده بودم. من احساس کردم که با من به نحوی برخورد شده که انتظارش را نداشتم. این رفتارها، آن‌طوری که درزمان امضای قرارداد در موردش صحبت می‌شد، نبود. ما بحث‌ها و صحبت‌های زیادی داشتیم و درپایان فصل دوباره صحبت خواهیم کرد تا ببینم که آینده‌ام به چه ترتیب خواهد بود. چرا که آن‌چه که در طول این فصل گذشت، جایگاه من نیست. من از شرایطم راضی نیستم.یک برد مثل برد مونیخ، به کنار … می‌خواهم به من بگویند که در آینده اوضاع چطور خواهد بود.” (فرناندو تورس در مورد آينده‌اش در چلسي؛ اين‌جا)
حكايت بسياري از ما با سازمان‌هاي محل كارمان همين است … در دل نكتهي به‌ظاهر ساده‌اي كه تورس به آن اشاره كرده، چند نكتهي مهم هم براي مديران و هم براي كاركنان سارمان‌ها وجود دارد:
1- براي مديران: براي رضايت پرسنل از سازمان، لازم است همه‌ي شرايط واقعي ـ و حتا احتمالي ـ كار كردن را در زمان استخدام يا ابتداي سال يا زماني كه مشكل به‌وجود مي‌آيد يا اتفاق خوبي مي‌افتد، به آدم‌ها بگوييد. / براي كاركنان: از مديرتان بخواهيد كه همه‌ي واقعيت‌ها را به شما بگويد. مثال: سازمان مشكل مالي دارد و ممكن است در پرداخت حقوق كمي تأخير داشته باشد.
2- براي مديران: بخشي از رضايت كاركنان از سازمان محل كارشان، به اين برمي‌گردد كه از آينده‌ي سازمان مورد نظر آگاه باشند. / براي كاركنان: در زمان تصميم‌‌گيري براي ماندن يا رفتن از يك سازمان، فكر كردن به آينده‌ي اين سازمان را هم جزو معيارهاي تصميم‌گيري‌تان قرار دهيد. مثال: آيا اين سازمان براي آينده‌ش بلندپرواز و ريسك‌پذير است يا نه؟ آيا احتمال دارد پروژه‌ي بزرگ و جالبي وارد سازمان شود كه هم از نظر مالي شرايط را به‌تر كند و هم در آن كلي چيز جديد ياد بگيريم؟